Novela zákoníku práce 2023: Co se mění pro zaměstnance?

Práce na dálku a home office

Práce z domova neboli home office se v České republice stala běžnou součástí pracovního života, zejména po zkušenostech z období pandemie. Novela zákoníku práce účinná od 1. října 2023 přináší významné změny v této oblasti a poprvé komplexně upravuje podmínky práce na dálku. Zaměstnavatel a zaměstnanec musí nyní písemně dohodnout podmínky výkonu práce na dálku, což představuje zásadní změnu oproti předchozí právní úpravě.

Nová právní úprava stanovuje, že dohoda o práci na dálku musí obsahovat několik klíčových náležitostí. Mezi ně patří především místo výkonu práce, rozsah práce na dálku, způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a způsob zajištění ochrany dat. Zaměstnavatel je nově povinen hradit zaměstnanci náklady spojené s výkonem práce na dálku, které zahrnují například výdaje na elektřinu, internet či vytápění pracovního prostoru. Tyto náklady mohou být hrazeny buď paušální částkou, nebo na základě skutečně vynaložených a prokázaných výdajů.

Významnou novinkou je také ustanovení o právu zaměstnance na odpojení. Zaměstnanec má právo během doby odpočinku nebýt zaměstnavatelem kontaktován a nemusí reagovat na pracovní záležitosti. Toto opatření má zajistit lepší rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a předcházet syndromu vyhoření.

Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanec pracující na dálku nebyl izolován od ostatních zaměstnanců. To znamená povinnost umožnit mu pravidelný kontakt s kolegy a účast na firemních akcích či poradách. Důležitým aspektem je také zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel musí proškolit zaměstnance o zásadách bezpečné práce v domácím prostředí a zajistit, aby pracovní místo splňovalo ergonomické požadavky.

Novela také řeší otázku pracovních úrazů při práci z domova. Pokud k úrazu dojde v přímé souvislosti s výkonem práce, jedná se o pracovní úraz se všemi důsledky z toho plynoucími. Zaměstnavatel proto musí věnovat zvýšenou pozornost prevenci a školení zaměstnanců v oblasti BOZP.

Zaměstnavatel má právo práci na dálku odmítnout, pokud to povaha práce neumožňuje nebo existují jiné oprávněné důvody. Stejně tak může zaměstnanec o práci na dálku požádat, ale nemá na ni automatický nárok. Výjimku tvoří pouze některé skupiny zaměstnanců, například těhotné ženy nebo rodiče pečující o děti do 15 let, kde je třeba žádost o práci na dálku zvlášť pečlivě posoudit.

Nová úprava také stanovuje podmínky pro ukončení práce na dálku. Obě strany mohou od dohody odstoupit s patnáctidenní výpovědní dobou, pokud není dohodnuto jinak. Důležité je, že ukončení práce na dálku neznamená automaticky ukončení pracovního poměru, zaměstnanec se v takovém případě vrací k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele.

Sdílené pracovní místo mezi zaměstnanci

Sdílené pracovní místo představuje moderní způsob organizace práce, který byl v České republice legislativně ukotven v zákoníku práce. Od roku 2023 došlo k významným úpravám v této oblasti, které přinášejí větší flexibilitu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Tento koncept umožňuje dvěma nebo více zaměstnancům sdílet jedno pracovní místo, přičemž si mezi sebou rozdělují pracovní dobu a související pracovní povinnosti.

Zaměstnavatel musí s každým zaměstnancem uzavřít samostatnou dohodu o sdíleném pracovním místě, která stanoví bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Důležitým aspektem je, že celková délka týdenní pracovní doby všech zaměstnanců na sdíleném pracovním místě nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanci si sami rozvrhují pracovní dobu po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu odpracoval v průměru svou týdenní pracovní dobu.

Novela zákoníku práce přinesla několik zásadních změn v oblasti sdíleného pracovního místa. Nově je kladen důraz na flexibilnější způsob zastupování mezi zaměstnanci na sdíleném místě. Zaměstnanci mají nyní větší volnost při vzájemném zastupování v případě dovolené, nemoci či jiných překážek v práci. Zaměstnavatel však musí být o těchto změnách včas informován, aby mohl zajistit plynulý chod pracoviště.

Významnou novinkou je také úprava způsobu ukončení dohody o sdíleném pracovním místě. Výpovědní doba byla stanovena na 15 dní a začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně. Toto ustanovení poskytuje oběma stranám dostatečnou flexibilitu pro případné ukončení této formy spolupráce. Zaměstnavatel má možnost ukončit dohodu o sdíleném pracovním místě i jednostranně, musí však pro to mít vážné provozní důvody.

V praxi se sdílené pracovní místo osvědčuje zejména u pozic, kde je možné jasně rozdělit pracovní úkoly a zodpovědnosti. Často je využíváno rodiči malých dětí, studenty nebo zaměstnanci v předdůchodovém věku. Novela zákona klade důraz na písemnou formu všech ujednání týkajících se sdíleného pracovního místa, včetně rozvrhů pracovní doby a vzájemného zastupování.

Zaměstnavatel musí zajistit, aby všichni zaměstnanci na sdíleném pracovním místě měli rovnocenné pracovní podmínky, včetně odměňování a přístupu k benefitům. Důležitým aspektem je také zajištění efektivní komunikace mezi všemi zúčastněnými stranami. Zaměstnanci musí být schopni předávat si informace o pracovních úkolech a koordinovat své činnosti tak, aby byla zajištěna kontinuita práce.

Sdílené pracovní místo představuje moderní nástroj pro slaďování pracovního a osobního života zaměstnanců, přičemž novela zákoníku práce z roku 2023 tento institut dále zpřesňuje a usnadňuje jeho praktické využití v každodenním pracovním životě.

Doručování písemností elektronickou formou

Doručování písemností elektronickou formou doznalo v rámci novely zákoníku práce od roku 2023 významných změn. Zaměstnavatel může nově doručovat písemnosti zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámil. Tato forma doručování je podmíněna předchozím písemným souhlasem zaměstnance a poskytnutím elektronické adresy pro doručování.

Písemnost doručovaná elektronicky musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Za doručenou se písemnost považuje v okamžiku, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Doručení písemnosti musí být potvrzeno nejpozději do 3 dnů od odeslání dokumentu.

Významnou novinkou je také možnost doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnavatel může doručovat písemnosti zaměstnanci do jeho datové schránky, pokud ji má zaměstnanec zpřístupněnou. Písemnost doručovaná do datové schránky je doručena okamžikem, kdy se zaměstnanec do datové schránky přihlásí. Nepřihlásí-li se zaměstnanec do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

V případě elektronického doručování je zaměstnavatel povinen zajistit ochranu osobních údajů zaměstnance a zabezpečení přenášených dat. Musí být také schopen prokázat, že písemnost byla řádně doručena a kdy k doručení došlo. Elektronické doručování není možné použít pro písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Zaměstnanec může také doručovat písemnosti zaměstnavateli elektronickou formou, pokud s tím zaměstnavatel souhlasí. V takovém případě musí být písemnost podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Písemnost je doručena v okamžiku, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Novela zákoníku práce také upravuje situace, kdy se elektronické doručení nezdaří. Pokud se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátí zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo pokud zaměstnanec její převzetí nepotvrdí do 3 dnů od odeslání, je doručení neúčinné. V takovém případě musí zaměstnavatel zvolit jiný způsob doručení stanovený zákoníkem práce.

Elektronické doručování představuje moderní a efektivní způsob komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který odpovídá současným technologickým možnostem. Zároveň však klade vysoké nároky na zabezpečení a ochranu osobních údajů, což musí být při jeho využívání vždy zohledněno.

Nová pravidla pro dohody o pracích

Od roku 2023 přináší novela zákoníku práce významné změny v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatelé musí nově poskytovat zaměstnancům pracujícím na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) předvídatelné pracovní podmínky. Tato povinnost zahrnuje písemné informování o místě výkonu práce, délce stanovené týdenní pracovní doby, způsobu rozvržení pracovní doby a délce dovolené.

Zásadní změnou je také zavedení povinnosti rozvrhnout pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na dohody. Zaměstnavatel musí nejméně 3 dny předem seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby na směny. Změna rozvrhu je možná pouze se souhlasem zaměstnance nebo po vzájemné dohodě. Toto opatření má zajistit větší jistotu a předvídatelnost práce pro zaměstnance na dohody.

Novela také přináší nárok na dovolenou pro pracovníky na dohody. Dovolená se poskytuje za obdobných podmínek jako u pracovního poměru, přičemž její délka se odvíjí od odpracované doby. Zaměstnanci mají nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok nebo jeho část, pokud jejich pracovní vztah trval alespoň 4 týdny a odpracovali stanovenou týdenní pracovní dobu.

Významnou novinkou je také zavedení práva zaměstnanců na dohody požádat o pracovní poměr. Pokud zaměstnanec pracuje na dohodu déle než 6 měsíců, může písemně požádat o uzavření pracovní smlouvy. Zaměstnavatel musí na tuto žádost písemně odpovědět do 1 měsíce a v případě zamítnutí uvést důvody. Toto ustanovení má podpořit stabilnější formy zaměstnání.

Novela dále upravuje poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci. Zaměstnanci pracující na dohody mají nově nárok na náhradu odměny při důležitých osobních překážkách v práci, jako je návštěva lékaře nebo svatba. Podmínkou je, že překážka v práci zasáhne do předem rozvržené směny.

Pro zaměstnavatele přináší novela také nové administrativní povinnosti. Musí vést evidenci pracovní doby zaměstnanců pracujících na dohody, včetně začátku a konce směn. Porušení těchto povinností může být sankcionováno až do výše 200 000 Kč. Zaměstnavatelé také musí upravit stávající dohody tak, aby odpovídaly novým požadavkům zákona.

Změny se dotýkají i oblasti sociálního a zdravotního pojištění. U dohod o provedení práce vzniká povinnost odvádět pojistné při překročení rozhodného příjmu 10 000 Kč měsíčně. Tyto změny mají přispět k lepší ochraně zaměstnanců pracujících na dohody a přiblížit jejich postavení zaměstnancům v pracovním poměru.

Novela zákoníku práce přináší nové výzvy i příležitosti. Je třeba se adaptovat na změny a pochopit, že flexibilita v pracovním procesu je klíčem k úspěchu v moderní době.

Radmila Horáková

Změny v oblasti dovolené a náhrad

V souvislosti s novelou zákoníku práce došlo k významným úpravám v oblasti dovolené a náhrad, které přinášejí důležité změny pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zásadní novinkou je možnost převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, a to na základě písemné žádosti zaměstnance. Tato změna reflektuje současné trendy v pracovním právu a poskytuje větší flexibilitu při čerpání dovolené.

Zaměstnavatel musí nyní věnovat zvýšenou pozornost evidenci převedené dovolené, přičemž převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. V případě, že k čerpání převedené dovolené nedojde, nárok na ni zaniká. Toto ustanovení má motivovat zaměstnance k efektivnějšímu plánování své dovolené a současně chránit jejich právo na odpočinek.

Další významnou změnou je úprava výpočtu dovolené u zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou. Nově se dovolená počítá v hodinách, nikoliv ve dnech, což lépe odpovídá různým formám pracovních úvazků a režimů. Pro zaměstnance pracující na směny to znamená spravedlivější způsob určování délky dovolené, který zohledňuje skutečně odpracovanou dobu.

V oblasti náhrad došlo k upřesnění podmínek pro poskytování cestovních náhrad. Zaměstnavatelé musí nově přihlížet k actual nákladům zaměstnance při pracovních cestách, zejména v souvislosti s ubytováním a stravováním. Stravné se upravuje podle aktuální ekonomické situace a inflace, přičemž jeho výše je stanovena vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí.

Novela také přináší změny v oblasti náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat náhradu mzdy i v případě izolace nebo karantény, což je reakce na zkušenosti z období pandemie. Tato úprava má zajistit lepší sociální ochranu zaměstnanců v případě mimořádných situací.

Významnou novinkou je také úprava poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo poptávky po jeho službách, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Toto ustanovení poskytuje větší jistotu zaměstnancům v době ekonomických výkyvů.

Novela zákoníku práce také zpřesňuje pravidla pro poskytování náhrady mzdy při částečné nezaměstnanosti, kdy zaměstnavatel může po dohodě s odborovou organizací nebo se souhlasem úřadu práce snížit náhradu mzdy až na 60 % průměrného výdělku. Toto opatření má pomoci zaměstnavatelům překlenout období ekonomických obtíží při současném zachování pracovních míst.

Úprava pracovní pohotovosti a přesčasů

V rámci novely zákoníku práce došlo k významným změnám v oblasti pracovní pohotovosti a přesčasů, které mají zásadní dopad na zaměstnance i zaměstnavatele. Maximální limit přesčasových hodin se nově zvyšuje na 416 hodin ročně, přičemž tato úprava se týká především vedoucích zaměstnanců. Pro ostatní zaměstnance zůstává zachován původní limit 150 hodin ročně, který lze navýšit pouze na základě dohody se zaměstnancem.

Oblast změny	Před novelou 2023	Po novele 2023
Práce na dálku	Neformální úprava	Písemná dohoda povinná
Doručování výpovědi	Pouze osobně nebo poštou	Možnost elektronického doručení
Sdílené pracovní místo	Neukotveno v zákoně	Právně definováno
Dohoda o provedení práce	Limit 300 hodin ročně	Povinné rozvrhy práce
Dovolená	Výpočet ve dnech	Výpočet v hodinách

Důležitou změnou je také úprava týkající se pracovní pohotovosti, kdy zaměstnavatel může nyní nařídit zaměstnanci pracovní pohotovost v rozsahu až 400 hodin za kalendářní rok. Toto ustanovení představuje významný posun oproti předchozí právní úpravě, která stanovovala méně flexibilní podmínky. Zaměstnavatel musí však i nadále respektovat právo zaměstnance na odpočinek a dodržovat minimální doby odpočinku mezi směnami.

Novela přináší také zpřesnění pravidel pro odměňování práce přesčas a pracovní pohotovosti. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, pokud nedojde k výkonu práce. V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti má zaměstnanec nárok na mzdu nebo plat a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, případně na náhradní volno.

Významnou novinkou je také ustanovení o evidenci pracovní doby a přesčasů. Zaměstnavatelé jsou povinni vést přesnou evidenci odpracované doby včetně přesčasů a pracovní pohotovosti. Tato evidence musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně prokázat dodržování zákonných limitů a správné odměňování zaměstnanců. Zaměstnavatel musí evidenci uchovávat po dobu minimálně 3 let.

Novela také upravuje podmínky pro čerpání náhradního volna za práci přesčas. Náhradní volno musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak. Toto ustanovení má zajistit, aby zaměstnanci měli možnost skutečně vyčerpat náhradní volno v přiměřené době.

V souvislosti s pracovní pohotovostí je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit nařízení pracovní pohotovosti s dostatečným předstihem, aby zaměstnanec mohl přizpůsobit své osobní a rodinné povinnosti. Doba pracovní pohotovosti se nezapočítává do pracovní doby, ale zaměstnavatel musí respektovat právo zaměstnance na nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu.

Novela zákoníku práce také zpřesňuje pravidla pro kumulaci přesčasové práce a pracovní pohotovosti. Zaměstnavatel musí zajistit, aby součet přesčasové práce a pracovní pohotovosti nepřekračoval únosnou míru zatížení zaměstnance a nenarušoval jeho právo na odpočinek. Tato ustanovení mají přispět k lepší ochraně zdraví zaměstnanců a prevenci jejich přetěžování.

Nové povinnosti zaměstnavatelů při pracovních úrazech

Novela zákoníku práce přináší od roku 2023 významné změny v oblasti evidence a hlášení pracovních úrazů. Zaměstnavatelé musí nyní věnovat zvýšenou pozornost novým povinnostem, které se týkají zejména způsobu dokumentace a ohlašování pracovních úrazů. Nově je stanovena povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovních úrazů v elektronické podobě, což představuje zásadní změnu oproti dosavadní praxi, kdy bylo možné vést záznamy pouze v listinné podobě.

Elektronická evidence musí obsahovat veškeré náležitosti stanovené právními předpisy, včetně podrobného popisu události, svědectví přítomných osob a přijatých opatření. Zaměstnavatel je povinen uchovávat záznamy o pracovních úrazech po dobu deseti let od vzniku úrazu, přičemž musí zajistit jejich bezpečné uložení a ochranu před neoprávněným přístupem či zneužitím.

Další významnou změnou je rozšíření okruhu institucí, kterým je zaměstnavatel povinen hlásit pracovní úrazy. Kromě dosavadních povinností vůči zdravotní pojišťovně a inspektorátu práce musí nyní zaměstnavatel neprodleně informovat také příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení. Toto oznámení musí být provedeno nejpozději do pěti pracovních dnů od vzniku úrazu, a to prostřednictvím standardizovaného elektronického formuláře.

Novela také zpřísňuje požadavky na dokumentaci přijatých preventivních opatření po pracovním úrazu. Zaměstnavatel musí detailně popsat, jaká konkrétní opatření byla přijata k zamezení opakování podobných událostí, včetně časového harmonogramu jejich implementace. Součástí dokumentace musí být také záznam o provedeném školení zaměstnanců, které se týká bezpečnosti práce v souvislosti s proběhlým pracovním úrazem.

V případě závažných pracovních úrazů je nově stanovena povinnost zaměstnavatele zajistit nezávislý odborný posudek příčin a okolností vzniku úrazu. Tento posudek musí být vypracován osobou s příslušnou kvalifikací v oblasti bezpečnosti práce a musí obsahovat komplexní analýzu události včetně doporučení pro prevenci podobných případů v budoucnosti.

Zaměstnavatelé musí také aktualizovat své vnitřní předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tak, aby odpovídaly novým požadavkům zákoníku práce. Součástí těchto předpisů musí být jasně definované postupy pro evidenci a hlášení pracovních úrazů, včetně určení odpovědných osob a jejich zastupitelnosti. Nedodržení těchto nových povinností může vést k významným sankcím ze strany kontrolních orgánů, přičemž výše pokut se může pohybovat v řádech statisíců korun.

Změny ve výpovědních důvodech a lhůtách

Novela zákoníku práce přináší významné změny v oblasti výpovědních důvodů a lhůt, které mají zásadní dopad na pracovněprávní vztahy. Mezi nejvýznamnější změny patří nová úprava výpovědního důvodu pro porušení léčebného režimu. Zaměstnavatel může nově dát zaměstnanci výpověď, pokud zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost stanovenou v § 301a zákoníku práce. Toto ustanovení se týká především dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Důležitou novinkou je také zpřesnění výpovědního důvodu spočívajícího v porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nově se výslovně stanoví, že za porušení těchto povinností se považuje též porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce. Tato změna má zajistit větší právní jistotu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Novela přináší také významné změny v oblasti výpovědních lhůt. Výpovědní doba se nově počítá od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tato úprava má za cíl zjednodušit a zpřehlednit proces ukončení pracovního poměru.

V souvislosti s digitalizací pracovněprávních vztahů se upravuje také forma doručování výpovědi. Zaměstnavatel může nově doručit výpověď zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud s tím zaměstnanec předem písemně souhlasil. Tento způsob doručování musí být však předem dohodnut v pracovní smlouvě nebo v jiném písemném dokumentu.

Novela zákoníku práce také zpřesňuje podmínky pro výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnavatel musí nyní podrobněji specifikovat důvody, které vedou k organizačním změnám, a tyto důvody musí být skutečné a oprávněné. Není možné pouze formálně deklarovat organizační změny bez reálného podkladu.

Významnou změnou je také úprava ochrany zaměstnanců v ochranné době. Novela rozšiřuje případy, kdy není možné dát zaměstnanci výpověď, například v době, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou na zotavenou nebo v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným. Tato ochrana se však nevztahuje na případy, kdy dochází k přemístění nebo zrušení zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé musí také věnovat zvýšenou pozornost proceduře předávání výpovědi. Je nutné dodržet všechny formální náležitosti, včetně písemné formy a přesného vymezení výpovědního důvodu. Nedodržení těchto náležitostí může vést k neplatnosti výpovědi. Novela také zdůrazňuje povinnost zaměstnavatele projednat výpověď s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí.

Elektronická evidence pracovní doby

Elektronická evidence pracovní doby představuje v kontextu novely zákoníku práce platné od roku 2023 významnou změnu v oblasti pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelé jsou nově povinni vést evidenci pracovní doby tak, aby byla prokazatelná, přehledná a snadno dostupná pro kontrolní orgány. Elektronický systém evidence musí splňovat přísné požadavky na zabezpečení dat a ochranu osobních údajů zaměstnanců.

Novela zákoníku práce klade důraz na digitalizaci pracovněprávních procesů, přičemž elektronická evidence pracovní doby je jedním z klíčových prvků této modernizace. Systém musí umožňovat zaznamenávání začátku a konce pracovní doby, včetně přestávek v práci a práce přesčas. Zaměstnavatel je povinen uchovávat tyto záznamy po dobu minimálně 3 let od jejich vzniku.

V rámci elektronické evidence je nutné sledovat také práci na směny, noční práci a pracovní pohotovost. Systém musí být schopen rozlišovat mezi různými typy pracovních režimů a správně evidovat příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby elektronický systém umožňoval export dat pro případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce.

Důležitým aspektem je také možnost zaměstnanců nahlížet do své evidence pracovní doby a ověřovat správnost zaznamenaných údajů. Toto právo je nyní výslovně zakotveno v zákoníku práce. Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanci měli k těmto informacím snadný přístup, například prostřednictvím zabezpečeného webového portálu nebo mobilní aplikace.

Elektronická evidence musí být schopna zachytit i specifické situace, jako je práce z domova nebo hybridní forma práce. V těchto případech je třeba zajistit, aby systém umožňoval spolehlivé zaznamenávání pracovní doby i mimo pracoviště zaměstnavatele. Novela zákoníku práce reflektuje moderní trendy v organizaci práce a poskytuje právní rámec pro jejich evidenci.

Zaměstnavatelé musí při implementaci elektronické evidence pracovní doby dbát na to, aby systém splňoval technické požadavky na bezpečnost a spolehlivost. Data musí být chráněna před neoprávněným přístupem, změnou nebo ztrátou. Současně musí být systém uživatelsky přívětivý a intuitivní, aby jeho používání nepředstavovalo pro zaměstnance zbytečnou administrativní zátěž.

V případě kontroly ze strany inspektorátu práce musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že evidence pracovní doby je vedena řádně a v souladu se zákonem. Elektronický systém by měl umožňovat generování přehledných reportů a statistik, které mohou sloužit nejen pro kontrolní účely, ale také pro efektivní řízení lidských zdrojů a plánování směn.

Nedodržování povinností souvisejících s elektronickou evidencí pracovní doby může vést k uložení významných sankcí. Zaměstnavatelům proto doporučujeme věnovat implementaci elektronického systému náležitou pozornost a zajistit pravidelné školení zaměstnanců v jeho používání. Investice do kvalitního systému evidence pracovní doby se dlouhodobě vyplatí nejen z hlediska compliance, ale také z pohledu efektivity řízení pracovních procesů.

Nová pravidla pro rodičovskou dovolenou

Významnou změnou, kterou přinesla novela zákoníku práce v roce 2023, je úprava pravidel týkajících se rodičovské dovolené. Nově mají oba rodiče možnost čerpat rodičovskou dovolenou současně, což představuje zásadní posun v přístupu k péči o dítě. Tato změna reflektuje moderní trendy v rodinném životě a podporuje aktivnější zapojení obou rodičů do výchovy dětí v raném věku.

Zaměstnavatel je nyní povinen vyhovět žádosti o rodičovskou dovolenou, pokud je podána řádně a včas. Minimální doba pro podání žádosti je stanovena na 30 dnů před plánovaným nástupem na rodičovskou dovolenou. V případě, že rodič požaduje kratší dobu čerpání než 3 měsíce, musí zaměstnavatel této žádosti vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

Novela také zavádí flexibilnější možnosti střídání rodičů během rodičovské dovolené. Rodiče se mohou v péči o dítě střídat podle svých potřeb a preferencí, přičemž každý z nich má nárok na individuální čerpání rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Toto ustanovení významně podporuje rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem a umožňuje lepší rozdělení péče o dítě mezi oba rodiče.

Důležitou součástí nové úpravy je také ochrana zaměstnanců před případnou diskriminací související s čerpáním rodičovské dovolené. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance znevýhodňovat nebo jakkoliv postihovat za to, že využívají svého práva na rodičovskou dovolenou. Toto opatření se vztahuje na oba rodiče bez rozdílu a zahrnuje i ochranu před případným snížením mzdy nebo omezením kariérního postupu.

Novela přináší také změny v oblasti návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci návrat na původní pracovní pozici, případně na pozici odpovídající pracovní smlouvě. Pokud došlo během rodičovské dovolené ke změnám v organizaci práce, musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci adekvátní alternativní pozici.

V rámci nových pravidel je také upravena možnost kombinace rodičovské dovolené s částečným pracovním úvazkem. Zaměstnanec může požádat o zkrácený pracovní úvazek nebo jinou úpravu pracovní doby, přičemž zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Tato flexibilita umožňuje rodičům lépe skloubit péči o dítě s pracovními povinnostmi.

Významnou novinkou je také zavedení tzv. otcovské poporodní péče, která umožňuje otcům čerpat až dva týdny volna v období šesti týdnů po narození dítěte. Toto opatření podporuje vytváření pevnějších vazeb mezi otcem a dítětem již od narození a zároveň umožňuje matce lepší regeneraci v poporodním období.