Minimální dovolená v Česku: Na kolik dní máte skutečně nárok

Základní délka dovolené podle zákoníku práce

Každý zaměstnanec v České republice má ze zákona nárok na placenou dovolenou, přičemž základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato minimální délka dovolené je stanovena zákoníkem práce a zaměstnavatel ji nemůže nijak zkrátit. Je důležité si uvědomit, že mnoho zaměstnavatelů poskytuje svým zaměstnancům dovolenou nad rámec zákonného minima, nejčastěji v rozsahu 5 týdnů, což odpovídá délce dovolené státních zaměstnanců.

Základní výměra dovolené se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru, bez ohledu na to, zda pracují na plný nebo zkrácený úvazek. Pro zaměstnance pracující na částečný úvazek se dovolená poměrně krátí podle délky jejich pracovní doby. Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli vykonal práci v rozsahu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Zákoník práce pamatuje i na specifické případy, kdy zaměstnanec nemůže dovolenou vyčerpat v běžném kalendářním roce. Nevyčerpaná dovolená se převádí do následujícího roku, kdy by měla být vyčerpána přednostně. Pokud zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen mu ji poskytnout po skončení rodičovské dovolené.

V praxi je důležité správně počítat délku dovolené, zejména při nástupu nového zaměstnance v průběhu roku nebo při změně úvazku. Za každý odpracovaný měsíc má zaměstnanec nárok na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Podmínkou je, že v daném měsíci odpracoval většinu své stanovené pracovní doby. Do odpracované doby se započítávají i některé překážky v práci, jako například dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen proplatit zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou pouze při skončení pracovního poměru. V průběhu trvání pracovního poměru není možné dovolenou proplácet, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší ve výši průměrného výdělku.

Nárok na dovolenou pro různé skupiny

Základní výměra dovolené je v České republice stanovena zákoníkem práce na minimálně 4 týdny v kalendářním roce. Tato minimální délka dovolené se vztahuje na zaměstnance v pracovním poměru v soukromém sektoru. Existují však různé skupiny zaměstnanců, které mají nárok na delší dovolenou ze zákona. Státní zaměstnanci a pracovníci ve veřejném sektoru mají garantováno 5 týdnů dovolené za kalendářní rok. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Pro vznik nároku na dovolenou je nutné splnit určité podmínky. Zaměstnanec musí u stejného zaměstnavatele odpracovat nepřetržitě alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Do této doby se započítávají i tzv. náhradní doby, jako je například doba čerpání dovolené, svátky či doba, kdy zaměstnanec nemohl pracovat pro překážky v práci. Pokud pracovní poměr netrvá celý kalendářní rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené, která činí jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok za každý celý odpracovaný měsíc.

Specifická pravidla platí pro zaměstnance pracující na zkrácený úvazek. Těmto pracovníkům náleží dovolená, která odpovídá délce jejich týdenní pracovní doby. Například při polovičním úvazku má zaměstnanec nárok na dovolenou v délce odpovídající polovině stanovené týdenní pracovní doby. Stejně tak zaměstnanci pracující na dohodu o pracovní činnosti mají nárok na dovolenou za podmínek stanovených v zákoníku práce.

Zvláštní kategorií jsou mladiství zaměstnanci, u kterých zákon dbá na jejich zvýšenou ochranu. I když pro ně platí stejná minimální výměra dovolené jako pro ostatní zaměstnance, zaměstnavatel musí při plánování jejich dovolené brát ohled na jejich specifické potřeby a školní povinnosti. Podobně je tomu u těhotných žen a rodičů pečujících o malé děti, kterým zákon poskytuje zvláštní ochranu při čerpání dovolené.

Zaměstnanci, kteří pracují v rizikovém prostředí nebo ve ztížených pracovních podmínkách, mohou mít v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanovenu delší dovolenou než zákonné minimum. Toto navýšení je běžné například u horníků, pracovníků v chemickém průmyslu nebo u zaměstnanců pracujících v nepřetržitých provozech. Dodatková dovolená může činit až jeden týden navíc k základní výměře dovolené.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo mateřské dovolené se dovolená nekrátí, pokud zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Při nástupu na rodičovskou dovolenou si může zaměstnanec nevyčerpanou dovolenou převést a vyčerpat ji po návratu do zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok, ledaže by tomu bránily provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance.

Každý zaměstnanec má ze zákona nárok na dvacet dní volna ročně, ale pro duševní pohodu člověka je to stále málo.

Radmila Svobodová

Výpočet délky dovolené při zkráceném úvazku

Při zkráceném pracovním úvazku se délka dovolené vypočítává poměrně složitějším způsobem než u plného úvazku. Základní výměra dovolené činí podle zákoníku práce nejméně 4 týdny v kalendářním roce, přičemž tato doba se musí přepočítat podle skutečně odpracovaných hodin zaměstnance na zkrácený úvazek. Výpočet se provádí tak, že se nejprve stanoví počet hodin dovolené připadající na jeden den. Ten získáme vydělením týdenní pracovní doby zaměstnance počtem pracovních dnů v týdnu.

U zkráceného úvazku je třeba vzít v úvahu, že zaměstnanec má nárok na dovolenou v rozsahu odpovídajícím jeho skutečné pracovní době. Pokud například pracuje na poloviční úvazek, bude mít nárok na poměrnou část dovolené vzhledem k plnému úvazku. Při výpočtu se vychází z toho, že za každý odpracovaný měsíc má zaměstnanec nárok na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Pro správný výpočet je nutné zohlednit také podmínku odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce u stejného zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec tuto podmínku nesplní, má nárok pouze na poměrnou část dovolené, která se vypočítá jako jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů. Důležité je také vědět, že do odpracované doby se započítávají i tzv. náhradní doby, jako je například doba čerpání dovolené, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Při samotném výpočtu délky dovolené u zkráceného úvazku musíme nejprve určit týdenní pracovní dobu zaměstnance. Ta se následně vynásobí výměrou dovolené v týdnech a vydělí počtem týdnů v roce. Výsledkem je celkový počet hodin dovolené, na které má zaměstnanec v daném kalendářním roce nárok. Například pokud zaměstnanec pracuje 20 hodin týdně (tedy poloviční úvazek) a má nárok na 4 týdny dovolené, výpočet bude následující: 20 hodin × 4 týdny = 80 hodin dovolené za rok.

Je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel může poskytnout i více týdnů dovolené, než stanoví zákon, což musí být uvedeno v pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisu. V takovém případě se výpočet provádí stejným způsobem, pouze s vyšším počtem týdnů dovolené. Zaměstnavatel nesmí při stanovení délky dovolené zaměstnance na zkrácený úvazek diskriminovat a musí dodržet zásadu poměrného krácení vzhledem k pracovní době.

Při čerpání dovolené se pak zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, který se vypočítává z příjmů za předchozí kalendářní čtvrtletí. I v případě zkráceného úvazku platí, že dovolenou je třeba vyčerpat v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok, pokud tomu nebrání provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance.

Čerpání dovolené a role zaměstnavatele

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce povinnost poskytnout zaměstnanci dovolenou v minimální délce čtyř týdnů v kalendářním roce. Tato základní výměra dovolené představuje zákonné minimum, které musí být dodrženo ve všech pracovních poměrech na plný úvazek. U zaměstnanců pracujících ve státní sféře je minimální délka dovolené stanovena na 5 týdnů ročně, pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené za kalendářní rok.

Při čerpání dovolené hraje klíčovou roli zaměstnavatel, který je zodpovědný za její plánování a schvalování. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu, přičemž musí přihlížet ke svým provozním důvodům i k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel má také povinnost informovat zaměstnance o plánovaném termínu čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

Zaměstnanec nemůže nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Takové jednání by mohlo být považováno za neomluvené zameškání práce. Na druhou stranu, zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanec mohl vyčerpat celou dovolenou v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Pokud to není možné z provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci, musí být dovolená vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat souvislému čerpání dovolené. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci alespoň dva týdny dovolené v celku, pokud se nedohodnou jinak. Toto pravidlo zajišťuje, že zaměstnanec má možnost skutečně odpočinout a zregenerovat své síly. Zbývající část dovolené může být čerpána po kratších úsecích.

V případě, že zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si dobu čerpání dovolené zaměstnanec sám. Musí však zaměstnavatele o této skutečnosti písemně informovat alespoň 14 dní předem. Toto pravidlo představuje významnou pojistku proti nevyčerpání dovolené.

Zaměstnavatel může ve výjimečných případech změnit již určený termín dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolat. Musí mu však nahradit náklady, které zaměstnanci v souvislosti se změnou čerpání dovolené vznikly. Jedná se například o stornopoplatky za zájezd nebo jiné předem zaplacené služby. Zaměstnavatel by měl k takovému kroku přistupovat pouze v závažných provozních důvodech.

Při plánování dovolené je důležité zohlednit také tzv. hromadné čerpání dovolené, které může zaměstnavatel nařídit například během celozávodní dovolené. Toto období nesmí přesáhnout 2 týdny a musí být projednáno s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí.

Proplácení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec zákonné právo na proplacení nevyčerpané dovolené. Podle českého zákoníku práce má každý zaměstnanec nárok na minimální dovolenou v délce čtyř týdnů v kalendářním roce. U zaměstnanců státní správy a příspěvkových organizací je tento nárok dokonce pět týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů dovolené.

Země	Minimální dovolená (dny/rok)
Česká republika	20
Slovensko	20
Německo	20
Rakousko	25
Francie	25

Pokud zaměstnanec během trvání pracovního poměru nestihl vyčerpat všechnu dovolenou, na kterou mu vznikl nárok, musí mu zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru nevyčerpanou část proplatit. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za poslední kalendářní čtvrtletí před ukončením pracovního poměru. Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nemůže odmítnout proplacení nevyčerpané dovolené, jelikož se jedná o zákonnou povinnost.

V praxi se často setkáváme s situací, kdy zaměstnavatel preferuje, aby si zaměstnanec dovolenou vyčerpal ještě před ukončením pracovního poměru. To je sice možné, ale pouze pokud s tím zaměstnanec souhlasí. Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit čerpání dovolené v době výpovědní lhůty, pokud není dodržena zákonná lhůta pro určení dovolené, která činí 14 dní předem, není-li dohodnuto jinak.

Při výpočtu náhrady za nevyčerpanou dovolenou se vychází z faktu, že jeden den dovolené odpovídá průměrnému dennímu výdělku. Pokud tedy zaměstnanci zbývá například 10 dní nevyčerpané dovolené, náleží mu náhrada ve výši desetinásobku jeho průměrného denního výdělku. Do výpočtu průměrného výdělku se zahrnují veškeré složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších plnění.

Je třeba zdůraznit, že nárok na proplacení nevyčerpané dovolené vzniká automaticky při ukončení pracovního poměru, bez ohledu na způsob jeho ukončení. Nezáleží tedy na tom, zda pracovní poměr končí výpovědí ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, dohodou, nebo ve zkušební době. Zaměstnavatel je povinen provést vyúčtování a proplatit nevyčerpanou dovolenou nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

V případě, že by zaměstnavatel odmítl nevyčerpanou dovolenou proplatit, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce nebo vymáhat své právo soudní cestou. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené se promlčuje ve standardní tříleté promlčecí lhůtě, která začíná běžet od konce roku, ve kterém nárok vznikl. Je proto v zájmu zaměstnance, aby své právo uplatnil včas.

Krácení dovolené při dlouhodobé absenci

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce možnost krátit dovolenou zaměstnanci v případě jeho dlouhodobé nepřítomnosti v práci. Za každých 100 zameškaných pracovních směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Toto krácení se vztahuje především na situace, kdy zaměstnanec není v práci přítomen z důvodu překážek v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Mezi takové překážky patří zejména dlouhodobá pracovní neschopnost nebo rodičovská dovolená.

Je důležité si uvědomit, že ne každá nepřítomnost v práci vede ke krácení dovolené. Doba čerpání řádné dovolené, státní svátky, doba mateřské dovolené a doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se považují za odpracované a nezapočítávají se do zameškaných směn. Zaměstnavatel musí při krácení dovolené postupovat spravedlivě a v souladu se zákonem.

Minimální délka dovolené podle zákona činí čtyři týdny v kalendářním roce. I v případě krácení dovolené z důvodu dlouhodobé absence nesmí být výsledná délka dovolené kratší než dva týdny, pokud zaměstnanec pracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Toto ustanovení chrání zaměstnance před příliš drastickým zkrácením jejich dovolené.

Při výpočtu krácení dovolené je nutné zohlednit také to, že zaměstnanec má nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, pokud pracovní poměr netrval celý rok. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel musí při krácení dovolené vždy písemně informovat zaměstnance o důvodech a rozsahu krácení.

V praxi často dochází k situacím, kdy se kombinuje více důvodů pro krácení dovolené. Zaměstnavatel musí v takovém případě postupovat obzvláště pečlivě a zajistit, aby nedošlo k dvojímu krácení za stejné období. Například pokud je zaměstnanec nejprve v pracovní neschopnosti a následně nastoupí na rodičovskou dovolenou, musí zaměstnavatel správně vyhodnotit celkový počet zameškaných směn a aplikovat krácení pouze jednou.

Je také důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže krátit dovolenou svévolně nebo jako formu trestu. Krácení dovolené musí být vždy podloženo skutečnou a oprávněnou absencí zaměstnance v práci. Pokud by zaměstnavatel krátil dovolenou neoprávněně, jednalo by se o porušení pracovněprávních předpisů a zaměstnanec by se mohl domáhat svých práv právní cestou.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Zaměstnanci v České republice mají ze zákona nárok na minimální dovolenou v délce čtyř týdnů v kalendářním roce. Tato základní výměra představuje nejnižší možnou hranici, kterou musí zaměstnavatel poskytnout. V případě, že zaměstnanec z různých důvodů nestihne vyčerpat všechnu dovolenou v daném kalendářním roce, vzniká otázka jejího převodu do roku následujícího. Zákoník práce tuto situaci upravuje poměrně jasně a stanovuje přesná pravidla pro převod nevyčerpané dovolené.

Převod dovolené do dalšího roku je možný, ale měl by být spíše výjimečným řešením než pravidlem. Zaměstnavatel má totiž povinnost určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou. Pouze v případech, kdy tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance, lze dovolenou převést.

Pokud dojde k převodu dovolené, musí být nevyčerpaná část dovolené vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. V této souvislosti je důležité zmínit, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání převedené dovolené přednostně, tedy ještě před čerpáním nově vzniklého nároku na dovolenou. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Zákon pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat ze závažných důvodů, jako je například dlouhodobá pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená. V těchto případech se nevyčerpaná dovolená převádí do dalšího roku automaticky. Zaměstnavatel je pak povinen určit čerpání této dovolené po skončení překážek v práci.

Je třeba zdůraznit, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. V průběhu trvání pracovního poměru není možné nevyčerpanou dovolenou proplatit, s výjimkou případů stanovených zákonem. Tento přístup má motivovat jak zaměstnavatele, tak zaměstnance k tomu, aby dovolená byla skutečně čerpána a plnila svůj účel - odpočinek a regeneraci pracovní síly.

Zaměstnavatelé by měli věnovat plánování dovolených zvýšenou pozornost a vytvořit takový systém, který umožní všem zaměstnancům vyčerpat dovolenou v zákonném rozsahu. Pravidelné sledování stavu čerpání dovolené a včasné upozorňování zaměstnanců na nevyčerpanou dovolenou může předejít problémům s jejím převodem do dalšího roku. V případě nutnosti převodu dovolené je vhodné písemně zdokumentovat důvody, které k převodu vedly, a stanovit jasný plán čerpání převedené dovolené v následujícím roce.

Minimální délka souvislé dovolené v týdnech

Podle českého zákonného ustanovení má každý zaměstnanec právo na minimální délku souvislé dovolené, přičemž základní výměra činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato doba představuje zákonné minimum, které musí zaměstnavatel poskytnout svým zaměstnancům. Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nemůže tuto minimální délku zkrátit, a to ani v případě dohody se zaměstnancem. V praxi mnoho zaměstnavatelů poskytuje delší dovolenou, často 5 týdnů, což je běžný standard ve státní správě.

Souvislá dovolená by měla být čerpána vcelku, aby byl naplněn její hlavní účel - odpočinek a regenerace zaměstnance. Zákon stanovuje, že alespoň jedna část dovolené musí činit minimálně 2 týdny v kuse, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Toto ustanovení má zajistit, že zaměstnanec skutečně získá dostatečný čas na odpočinek a nebude nucen čerpat dovolenou pouze po jednotlivých dnech.

Při plánování dovolené je třeba brát v úvahu několik faktorů. Zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu, přičemž musí přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen oznámit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době. V některých případech může být tato lhůta zkrácena, ale pouze se souhlasem zaměstnance.

Pokud jde o rozdělení dovolené na části, je možné ji rozdělit do více částí, ale musí být dodržena podmínka minimální délky souvislé části. Zbývající část dovolené může být rozdělena na kratší úseky, přičemž není stanovena minimální délka těchto částí. Je však v zájmu obou stran, aby dovolená nebyla příliš fragmentována a sloužila svému účelu.

V případě, že zaměstnanec nemůže z provozních důvodů vyčerpat souvislou dovolenou v minimální délce dvou týdnů, má právo na náhradní termín. Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanec mohl vyčerpat celou dovolenou v daném kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pouze ve výjimečných případech, kdy to neumožňují provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance, lze dovolenou převést do následujícího kalendářního roku.

Je také důležité zmínit, že při čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada se poskytuje za dny, které by jinak byly pracovními dny zaměstnance. Do doby čerpání dovolené se nezapočítávají státní svátky, pokud připadnou na pracovní den.

Dovolená ve zkušební době

Zaměstnanci často řeší otázku dovolené ve zkušební době, přičemž je důležité vědět, že nárok na dovolenou vzniká i během zkušební doby. Podle zákoníku práce má každý zaměstnanec nárok na minimální dovolenou v délce čtyř týdnů v kalendářním roce, a to i když je ve zkušební době. Toto pravidlo platí pro všechny zaměstnance v pracovním poměru, bez ohledu na to, zda jsou ve zkušební době či nikoliv.

Pro čerpání dovolené ve zkušební době platí stejná pravidla jako pro běžné čerpání dovolené. Zaměstnanec musí o dovolenou požádat a zaměstnavatel ji musí schválit. Je však třeba mít na paměti, že nárok na dovolenou se vypočítává poměrně k odpracované době. To znamená, že pokud zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu roku, má nárok pouze na poměrnou část dovolené.

Výpočet nároku na dovolenou ve zkušební době se řídí standardními pravidly. Za každý odpracovaný měsíc vzniká nárok na jednu dvanáctinu roční dovolené. Pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní měsíc je nutné odpracovat alespoň 21 pracovních dnů. Pokud zaměstnanec odpracuje méně, dovolená se krátí. V případě, že zkušební doba připadá na začátek pracovního poměru, je třeba počítat s tím, že nárok na dovolenou se začne počítat od prvního dne nástupu do práce.

Zaměstnavatel může dovolenou ve zkušební době povolit, ale není to jeho povinností. Vzhledem k tomu, že zkušební doba slouží k vzájemnému poznání a ověření, zda pracovní vztah vyhovuje oběma stranám, může být čerpání dovolené v tomto období vnímáno jako nevhodné. Někteří zaměstnavatelé proto preferují, aby zaměstnanci čerpali dovolenou až po skončení zkušební doby.

Je důležité zmínit, že pokud dojde k rozvázání pracovního poměru během zkušební doby, má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítá z průměrného výdělku za období, po které zaměstnanec pracoval. Toto pravidlo platí i v případě, že pracovní poměr skončí během zkušební doby.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnanci ve zkušební době potřebují řešit neodkladné záležitosti nebo si odpočinout. V takových případech je vhodné otevřeně komunikovat se zaměstnavatelem a najít řešení, které bude vyhovovat oběma stranám. Někdy může být alternativou k dovolené například neplacené volno nebo úprava pracovní doby. Vždy je však nutné respektovat interní pravidla zaměstnavatele a platnou legislativu.

Státem garantované dny pracovního volna

V České republice je zákonem stanovená minimální délka dovolené 4 týdny v kalendářním roce, což odpovídá 20 pracovním dnům při standardním pracovním týdnu. Tato základní výměra dovolené je garantována zákoníkem práce a zaměstnavatel ji nemůže zkrátit. Zaměstnanci státní správy, státních podniků a některých dalších organizací mají nárok na 5 týdnů dovolené, tedy 25 pracovních dnů. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají dokonce nárok na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Kromě běžné dovolené existují v České republice také státní svátky a ostatní svátky, které jsou ze zákona dny pracovního klidu. Během těchto dnů mají zaměstnanci právo na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Mezi tyto dny patří například Nový rok (1. ledna), Velikonoční pondělí, Svátek práce (1. května), Den vítězství (8. května), Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje (5. července), Den upálení mistra Jana Husa (6. července), Den české státnosti (28. září), Den vzniku samostatného československého státu (28. října), Den boje za svobodu a demokracii (17. listopadu) a vánoční svátky (24. až 26. prosince).

Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci také dodatkovou dovolenou, která se týká především zaměstnanců pracujících pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanců vykonávajících zvlášť obtížné práce. Tato dodatková dovolená činí jeden týden za kalendářní rok. V kolektivních smlouvách nebo vnitřních předpisech mohou být sjednány i další benefity v podobě pracovního volna, například sick days, které umožňují zaměstnanci zůstat doma bez lékařského potvrzení, nebo volno pro osobní záležitosti.

Pro čerpání dovolené platí určitá pravidla. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu tak, aby byla vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

V případě nevyčerpání dovolené v daném kalendářním roce se tato dovolená převádí do následujícího roku. Zaměstnavatel je pak povinen určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.